Vaikeina aikoina punnitaan esimiesten tunneälytaidot

Kaiken myllerryksen keskellä elämme vaikeaa aikaa. Heiluvat tulokset, lomautukset ja irtisanomiset luovat epävarmuutta. Markkinoilta ei juuri ilouutisia ole viime aikoina tullut. Tällaisessa tilanteessa esimiestyön merkitys korostuu entisestään. Yritysten ja muiden työyhteisöjen näkökulmasta esimiestyön onnistumisella tai epäonnistumisella on useissa tapauksissa merkittävä rooli.

Esimiestyö näyttää olevan hieman kadoksissa monissa organisaatioissa. 1990-luvun alussa suuren innostuksen vallassa vastaanotettu ihmisten itseohjautuvuuden malli johti monissa työpaikoissa ajatteluun, että esimiehiä tuskin enää tarvitaan. Suurin osa ilman esimiestä toimineista itseohjautuvista tiimeistä on ajan myötä haudattu. Ihminen tarvitsee vastuuta ja on motivoituneena itseohjautuva, mutta ihminen kaipaa myös johtamista. Taitavaa johtamista.

Esimiestyö ja organisaation ongelmat
Huonon ilmapiirin tiedetään olevan sairauspoissaoloihin vaikuttava tekijä. Esimies saattaa olla kykenemätön tarttumaan johonkin työyhteisön ongelmaan tai häiriöön, jolloin asian pitkittyessä ja mutkistuessa ongelma alkaa vaikuttaa koko organisaation tilaan kielteisesti. Flunssia tulee ja menee, mutta kynnys jäädä kotiin flunssan vuoksi laskee, kun organisaation ilmapiiri on heikko. Selkäkivutkin helposti pahenevat, kun työssä ei ole kivaa. Ja sairausloman pituuteenkin saattaa vaikuttaa se, millaisena työssä oleminen koetaan.

Esimies saattaa olla myös itse ongelmien aiheuttaja. Esimies saattaa käyttäytyä loukkaavasti, ottaa epäoikeudenmukaisia etuja itselleen tai vetäytyä johtamasta. Joskus esimiehellä ei ole taitoa havaita ongelmia ja joskus taas hänellä ei ole kykyä tai halua olla kiinnostunut alaisistaan.

Esimiestyön vaikutus työyhteisön ja yksilöiden motivaatioon on kiistaton. Vaikka kaikkia organisaation ongelmia ei luonnollisesti voida laskea esimiehen syyksi, hänellä on – tai ainakin pitäisi olla – asemansa perusteella mahdollisuus ja velvollisuus puuttua asioihin silloin, kun ne aiheuttavat häiriöitä työyhteisön toiminnalle tai yrityksen tuottavuudelle. Ja esimiehen tehtäviin kuuluu myös ratkaista ongelmat.

Esimiestyön kehittäminen vaatii ajattelun muutosta
Esimiestyön kehittäminen on vaativaa. Ihminen on usein tiukasti kiinni omissa ajattelu- ja toimintatavoissaan. Niiden muuttaminen on paljon vaikeampaa kuin saatetaan luulla. Kursseilla opitut uudet toimintamallit ja käyttäytymistavat tuppaavat unohtumaan viimeistään siinä vaiheessa, kun arki alkaa ja on palattu vanhaan kiireeseen. Muutoksen tekeminen omiin ajattelu-, käyttäytymis- ja toimintamalleihin vaatii valtavan määrän uusien mallien toistamista ja testaamista. Se vaatii pitkää sitoutumista harjoittelujaksoon ja kestää useita kuukausia.

Suomalaisissa yliopistoissa ja korkeakouluissa ei esimiestaitoja perustutkinnoissa merkittävästi opeteta. Lohdutukseksi voidaan sanoa, että aika vähäistä se on kansainvälisestikin. Esimiestehtäviin valmistavia yliopistotasoisia opinahjoja ovat ainakin kauppakorkeakoulut, oikeustieteelliset tiedekunnat, teknilliset korkeakoulut ja maatalous-metsätieteelliset tiedekunnat. Niiden tulisi ottaa asia haasteekseen ja rakentaa perusopintoihin laadukas esimiestyön osio, joka tarjoaisi koko alueen kattavan laadukkaan paketin. Sen turvin tie kohti johtajuutta olisi helpompi.

Esimiestyö ei ole aina helppoa
Ongelmia ei saa pelätä. Johtajan tehtävä on johtaa. Esimiehenä joutuu heittämään itsensä peliin. Esimies joutuu ratkomaan vaikeita ihmissuhdeasioita, valvomaan, kontrolloimaan, nuhtelemaan ja jopa irtisanomaan. Sen kanssa pitää elää. Johtajuuteen liittyy myös yksinäisyys. Kun joutuu kovien päätösten ja ratkaisujen eteen, ei aina ole ketään, jonka kanssa asiasta voisi luontaisesti keskustella.

Johtajan on sisäistettävä, että hän joutuu joskus tekemään ikäviä ratkaisuja, koska hän on esimies. Ei siksi, että hän on matti virtanen ja ikävä ihminen. Johtajana kokee myös usein riittämättömyyden tunnetta. Aika ei vain riitä tekemään asioita niin hyvin kuin haluaisi.

Johtaja synnyttää ja ylläpitää luottamuksellista ilmapiiriä
Jos työpaikalla on hyvä ja luottavainen ilmapiiri, luovuus lisääntyy ja tuottavuus kasvaa. Johtajan tärkein ihmisiin liittyvä tehtävä on luottamuksellisen ilmapiirin synnyttäminen ja ylläpitäminen.  Luottamus on akselin toisessa päässä ja toisessa päässä on pelko. Pelko kasvattaa stressiä ja vähentää tuottavuutta.

Heikko luottamus ihmisten kesken näkyy myös organisaation luovuuden laskuna, motivaation heikkenemisenä, kielteisen ajattelun ja asenteiden kasvamisena, työn tuottavuuden laskuna ja lopulta ilon katoamisena työpaikalta. Viisas esimies panostaa alaistensa itsetunnon parantamiseen, ei sen heikentämiseen.
Tunneälytaidot – itsetuntemuksen kautta menestykseen?

Useat tutkimukset ovat viitanneet siihen, että esimiestyössä onnistuminen tai epäonnistuminen kytkeytyy tunneälytaitoihin. Tunneäly ei ole pehmeää tai kovaa johtamista. Se on tarkoituksen-mukaista johtamista. Tilanteen mukaan on oivallettava, pitääkö olla pehmeä vai kova. Tunneäly on pääosin oppimisen tulosta ja kehittämiskohteet pitää osata tunnistaa. Tunneäly koostuu kuudesta osa- alueesta:

Itsetuntemus viittaa omien vahvuuksien ja heikkouksien tunnistamiseen. Esimies voi pohtia, mitä hän ajattelee itsestään esimiehenä tai mitä hän ajattelee alaisistaan? Jos tuloksena on paljon kielteisiä vastauksia, kannattaa pohtia, onko ajattelu tarkoituksenmukaista ja miten sitä pitäisi muuttaa. Itsetuntemuksen parantamiseen on hyviä työkaluja. Temperamenttipiirteet ja luonteenpiirteet kertovat, millaisia luontaisia vahvuuksia ihmisellä on ja millaisissa asioissa tai tilanteissa hän ei ole parhaimmillaan.

Heikkoudet nousevat voimakkaammin ihmisen ollessa stressaantunut tai muutoin heikossa henkisessä vireessä. Vahvuuksien hyödyntäminen on mahdollista silloin, kun ihminen on henkisesti hyvässä vedossa. Omaa ajattelua kehittämällä on mahdollista saada hyviä tuloksia niin ihmisen itsetunnon, itseluottamuksen, hyvinvoinnin kuin tuottavuudenkin alueilla.

Toinen tunneälyn alue on tunteiden hallinnan alue, joka viittaa taitoihin säädellä omia tunnetilojaan. Johtajan ei pidä polttaa hihojaan alaistensa edessä. Itsehallinta sisältää myös mm. itsekurin ja kyvyn keskittyä olennaiseen. Ajankäytön ongelmat ja jatkuva tunne, että olen metrin perässä, ovat hyvin tyypillisiä esimiesten keskuudessa.

Kolmas tunneälyn alue on motivoituminen ja motivoiminen. Tässä on kyse taidoista motivoida itsensä kohti parempia suorituksia. Ja toisaalta luoda sellaiset olosuhteet ja ilmapiiri, jossa organisaation ihmisten on helppo motivoitua.
Neljäs tunneälyn osa-alue on empatia. Tämä alue on kaikkein haasteellisin, sillä empatian vahvistaminen tai oppiminen ei ole helppoa. Empatia näyttää liittyvän geneettisen temperamentin alueelle ja tämä tekee tämän alueen parantamisen haastavaksi, mutta ei mahdottomaksi.

Viides tunneälyn alue on sosiaalisten taitojen alue. Sosiaaliset taidot eivät ole sama asia kuin sosiaalisuus. Hyvin sosiaalinen ihminen saattaa olla sosiaalisilta taidoiltaan varsin vaatimatonta tasoa ja taas melko hiljainen ihminen saattaa olla sosiaalisilta taidoiltaan loistava.

Kuudes tunneälyn alue on sietämistaidot. Esimiehen tulee sietää monia asioita. On stressiä ja kiirettä. Kaikki eivät pidä minusta. Oma esimies odottaa ihmeitä. Pitäisi ehtiä välillä olla kotonakin perheen kanssa. Esimiehen pitää rakentaa erityisesti suunnitelmallisuutta ja itsekuria kehittämällä sellainen toimintamalli, jossa hän pystyy hoitamaan työnsä ja elämään myös muun elämänsä.

Huippuesimies nauttii työstään, hänen alaisensa voivat hyvin ja organisaation tuottavuus kasvaa. Taantuman heittäessä varjoja yllemme on erityisen tärkeää saada työyhteisö voimaan ja toimimaan niin hyvin kuin mahdollista. Se on tulevaisuuden kilpailukyvyn varmistamista myös taantuman jälkeen.

Kirjoittaja on filosofian tohtori, joka on erikoistunut tunneälyyn ja organisaatioiden johtamistyöhön sekä esimiestyön psykologisten taitojen kehittämiseen. Hän on toiminut pitkään liikkeenjohdon asiantuntijana erityisesti strategisen johtamisen, esimiestyön ja myynnin kehittämisen alueilla.
 

Kommentointi on suljettu.